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25セントの恋人ごっこ

ねこがかわいい。本を書く。

「休み」を極める!(労働者のためのお休み一覧)

あ~あ、年間の年次有給休暇が250日くらいにならないかな~

みなさんは、プレミアムなフライデーでしたか?

プレミアムなエブリデーですか?

プレミアムフライデーが法律による強制有給になるまで私は認めないぞ!

 

 

労働者がかかわる「休み」について、せっかくプレミアムフライデー第一回目があったということで、根拠法、日数、賃金等、注釈にわけて簡潔に解説してみました。

 

 

・法定休日

 根拠法:労働基準法

第三十五条  使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
○2  前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

 日数 :週に一度、もしくは四週に四日(多くは毎週日曜)

 賃金等:月給に含まれる。

 注釈 :労基法で定めている休日は法定休日、年次有給休暇、代休、振替休日です。多くの企業は祝日も休みですが、これは下記の就業規則で休日となっているだけで、法律では決められていません。(たとえば、銀行法では「休日は日曜その他政令で定める日に『限る』」となっているので、銀行は平日に営業しなければいけないことになっています。また、通称「トヨタカレンダー」と呼ばれるトヨタ関連企業で採用されているカレンダーには休日に「祝日」が当てはまっていません)

 

・法定外休日

 根拠法:なし(しいていえば労基法)、就業規則に規定

第三十二条  使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
○2  使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

 日数 :週一、および祝日(が多く、週一は土曜日であることが多い)

 賃金等:月給に含まれる。

 注釈 :現代では一日の労働時間が8時間近いことが多く、5日働くと上記週の労働時間の上限に達してしまうため、もう一日就業規則により休日が置かれています。一日の労働時間が8時間より短いために、週一の法定休日しかない、という職場もあります。

 

 

・慶弔休暇

 根拠法:なし、就業規則に規定

 日数 :就業規則による。

 賃金等:無給で可。就業規則による。

 注釈 :大抵の、会社には、ある、よね……

 

 

年次有給休暇(年休、有給、有休)

 根拠法:労働基準法

第三十九条  使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

 日数 :最低十日(週一勤務者は一日)

 賃金等:有給

 注釈 :具体的な日数については厚生労働省のサイトを確認のこと。大事なのは、

     ・「半年勤務八割出勤」で付与されること。

     ・労働者がいつでも自由に理由を告げることなく取れること。

     ・付与日から二年間経つと消滅すること。(時効)

     ・ 週一日勤務のパート、アルバイトでも対象となっていること。

 その他年次有給休暇についてはそれだけで膨大な説明になるので割愛。時間があればいずれ詳細。

 

 

・月60時間超の労働による休暇付与

 根拠法:労働基準法

第三十七条 (前略)
○3  使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(第三十九条の規定による有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。

  日数:付与時間=超えた時間×0.25

 賃金等:有給

  注釈:月60時間超の場合割増賃金が2割5分増しから5割増しになったことに伴い、労使協定が締結されている場合には、5割増しに替えて超過時間の休暇付与でも良いこととなった。2割5分増し分は要必要。

 

 

・労働途中の休憩

 根拠法:労働基準法

第三十四条  使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない
○2  前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
○3  使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

 日数 :六時間超で四十五分、八時間超で一時間が最低。

 賃金等:無給

 注釈 :・労働時間の途中に(始まりや終わりではない)

     ・一斉に与え(シフト勤務等があれば別)

     ・自由に利用しなければいけない(電話番などもしてはいけない)

 

 

・代替休暇(代休)

 根拠法:労働基準法

第三十六条(抜粋)  使用者は、(中略)労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。(後略)

 日数 :休日出勤した日数

 賃金等:有給(休日出勤日は1.35倍の割増賃金が支給され、なおかつ一日の代休が与えられる)

 注釈 :代休のロジック

     休日出勤が突然発生する→法定休日を取得できない→一週に一日の休日が必要なので代休が発生する。※振休と混同しないこと。

 

 

・振替休日(振休)

 根拠法:労働基準法

第三十七条 (抜粋) 
○3  使用者が、(中略・休日に労働をした場合には)当該割増賃金の支払に代えて、(中略)当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。

 日数 :休日を振り替えた日数

 賃金等:有給(事前に振り替えた場合は法定休日と同じ扱い)

 注釈 :振休のロジック

     休日出勤が事前にわかっている→法定休日と平日を交換する→振休が発生する。※代休と混同しないこと。

 

www.mhlw.go.jp

「休日の振り替え」とは、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。これにより、予め休日と定められた日が「労働日」となり、そのかわりとして振り替えられた日が「休日」となります。従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません。
 一方、いわゆる「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものであって、前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。

代休は「突然」「休日出勤」が発生するため、休日出勤分の1.35倍の割増賃金を得つつ、休暇が与えられます。

振休は「事前に」「休日出勤」することがわかっているため、「法定休日」と「平日」を交換することで、休暇が「振り替え」られます。

1.35倍の休日出勤手当をもらいつつ休暇が与えられるので代休の方が労働者有利です。

割増賃金を払う必要のない振休の方が使用者有利ですが、「事前に」指定する必要があります。

トラブル発生等で「休日出勤」をしたあと、「事後に」振替休日をすることは認められていません。 

 

 

・産前産後休業

 根拠法:労働基準法

第六十五条  使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十四週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
○2  使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

 日数 :産前六週間(多肢=双子以上は十四週間)

     産後八週間(出産=妊娠4か月以上経過した場合の分娩のため以降の死産、流産も含む)

 賃金等:無給で可。就業規則による。無給の場合出産手当金が支給されます。

     出産後は出産育児一時金42万円がそれぞれ健康保険組合から支給されます。

 注釈 :産前は「労働者が請求した場合」(労働者が希望すれば前日働くことができる)、産後は八週間のうち前六週間は強制休業(労働者が就業を希望してもダメ)、残二週間は医師が認めれば就業可能(主治医が許可を出せば働くことができる)。

 

 

・育児時間(休憩)

 根拠法:労働基準法

第六十七条  生後満一年に達しない生児を育てる女性は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
○2  使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。

 日数 :一日二回各々少なくとも三十分

 賃金等:無給で可。就業規則による。

 

 

男女雇用機会均等法における母性保護(休憩)

 根拠法:雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

第十二条  事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法 (昭和四十年法律第百四十一号)の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
十三条  事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
2  厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
3  第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

 日数 :一日二回各々少なくとも三十分

 賃金等:無給で可。就業規則による。

  注釈:妊娠したら、母性健康管理指導事項連絡カードをもらい、医師に記入してもらいましょう。産前休業に入る前に妊娠による体調不良で考慮事項がある場合には、事業者は必要な措置を講じる義務があります。

母性健康管理指導事項連絡カードの活用方法について|厚生労働省

 

 

・育児休業

 根拠法:育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

第五条  労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
一  当該事業主に引き続き雇用された期間が一年以上である者
二  その養育する子が一歳六か月に達する日までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者

 日数 :子が一歳に達する日(誕生日の前日)までの間で労働者が申し出た期間。

     ただし、下記に該当する場合は一歳六ヶ月に達する日まで延長可能。

(1)保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
(2)子の養育を行っている配偶者であって、1歳以降子を養育する予定であったものが、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

 賃金等:育児休業給付金雇用保険から支給されます。

 

 

・介護休業

 根拠法:育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

第十一条  労働者は、その事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。

一  当該事業主に引き続き雇用された期間が一年以上である者
二  第三項に規定する介護休業開始予定日から起算して九十三日を経過する日から六月を経過する日までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者

 日数 :介護家族一人につき三回、累計九十三日。

 賃金等:介護休業給付金雇用保険から支給されます。

 

 

・介護休暇/子の看護休暇

 根拠法:育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

第十六条の二  小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において五労働日(その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が二人以上の場合にあっては、十労働日)を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかった当該子の世話又は疾病の予防を図るために必要なものとして厚生労働省令で定める当該子の世話を行うための休暇(以下この章において「子の看護休暇」という。)を取得することができる。

第十六条の五  要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行う労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において五労働日(要介護状態にある対象家族が二人以上の場合にあっては、十労働日)を限度として、当該世話を行うための休暇(以下「介護休暇」という。)を取得することができる。

 日数 :半日から取得可能、それぞれ累計5日まで。(二人以上は累計十日)

 賃金等:無給で可。就業規則による

 

平成29年1月1日から育児介護休業法の法改正がありました!

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主な変更点は

育児休業の有期労働者の取得要件が緩和されました!

 →①一年以上雇用され、②子が1歳になった後も雇用継続の⾒込みがあること②のルールが廃止、③子が1歳6か月(旧制度は2歳)に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが『明らか』でないこと

介護休業の有期労働者の取得要件が緩和されました!

 →①一年以上雇用され、②休業開始予定日から93日を経過する⽇以降も雇⽤継続の⾒込みがあること②のルールが廃止、③93日経過日から1年経過する⽇までの間に更新されないことが明らかである者を除く、②93日経過日から6ヵ月を経過する日までの間に、その労働契約(労働契約が 更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者(期間短縮および文言変更)

介護休業の分割取得が可能に!

 →原則一回、九十三日(旧制度)→三回まで、通算九十三日(新制度)

介護休暇、子の介護休暇→一日単位から半日単位も可能に!

 

 

・生理休暇

 根拠法:労働基準法

第六十八条  使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

 日数 :一日~就業規則による。

 賃金等:無給で可。就業規則による

 

 

・傷病休暇(業務上を含む)

 根拠法:労働基準法

第十九条  使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
○2  前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

第八十一条  第七十五条の規定によつて補償を受ける労働者が、療養開始後三年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の千二百日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。

 日数 :業務上負傷および疾病はその期間、及びその後三十日間

     ただし、三年経過後は打切補償を支払うことで解雇が可能。

     業務上でない場合は、就業規則による。

 賃金等:業務上および通勤途上の負傷、疾病は、休業(補償)給付労災保険より、それ以外は傷病手当金(最大一年半)が雇用保険より支給されます。

  注釈:業務上か否かで取扱が異なるため、負傷疾病が明らかでない場合、それらを巡って裁判等が行われることもしばしばです。 (うつ病など)

 

 

その他、今では会社によって、創業記念日、ペット休暇、失恋休暇、など多種多様な休日があるようです。

 

 

これらはマネー小説です。どうか、どうかご支援を……

トクシュー! ‐特殊債権回収室‐ (Novel 0)

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ひゃん!(連続使用によりATOKによる親切なお知らせが出た)

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一太郎2017 特別優待版

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